Les tendències nascudes amb la covid-19 es consolidaran aquest any i els departaments de RR.HH guanyaran poder.

La variant òmicron ha impedit que 2021 acabi amb normalitat. De fet, gran quantitat d’empreses van tornar a manar als seus empleats a casa a teletreballar per a intentar frenar els contagis abans del Nadal. No hi ha hagut que esperar al nou any per a confirmar el canvi que tots els experts consultats per a aquest reportatge consideren que es consolidarà definitivament en les oficines en 2022: el treball híbrid. És precisament la tendència que coincideixen ocuparà als departaments de recursos humans, a expenses, clar, de les derivades de la reforma laboral.

Teletreball legal o alegal. En 2022 acabarà la discussió dels models de treball híbrids, que cada vegada tenen menys agnòstics, aprecia Pablo Claver, soci director de Boston Consulting Group (BCG). Encara que no pot haver-hi cafè per a tots, les empreses que tinguin possibilitat, s’aniran a dos o tres dies de teletreball. Però com la llei considera com a tal aquell que es prolonga més enllà del 30% de la jornada, a partir de dos dies de treball en remot cal fer una modificació contractual, que és incòmoda, prossegueix. “Les organitzacions no estan canviant els contractes i la gent està treballant des de casa sense control; ofereixen una major flexibilitat però no guanyen res oficialitzant que les seves plantilles tenen noves condicions contractuals que poden generar drets adquirits, a més del pagament de les despeses que preveu la norma”, explica.

Així ho confirma Juan Luis Martín, director de recursos humans de Prodestral, amb 150.000 empleats en 26 països: “Les grans empreses estem buscant fórmules per a no excedir el 30% de treball en remot per a no haver de compensar als empleats. Però en 2022 es confirmarà la fi del “presencialisme” i s’accelerarà el teletreball amb vista a garantir la conciliació. No té sentit tornar a la casella de sortida”. “No podem perpetuar el treball per Zoom i Teams, però tampoc tornar al “presencialisme” previ a la covid”, coincideix Santiago Álvarez de Mon, professor de IESE Business School.

Reclutar en qualsevol lloc. Aquesta serà també una de les derivades del model híbrid. “Cal buscar el talent allà on estigui i obrir la mà als col·lectius STEM que estan exigint autonomia i que se’ls mesuri en funció d’objectius”, agrega Martín, que detecta nous caladors de talent a Mèxic i Buenos Aires. A aquests professionals se’ls ofereix 100% de teletreball per a reclutar-los, diu. També proposades de motivació diferents, personalitzades, entre les quals s’imposarà la retribució flexible i solucions de pagament anticipat, de salari a demanda, com proposa Hastee, una aplicació mòbil que ja usen 400.000 treballadors, segons el seu responsable, Jaime Jiménez, que sosté que contribueix a millorar la rotació i l’absentisme.

La Llei de Startups promourà, a més, la figura del nòmada digital, tractant d’atreure’l cap a Espanya, assegura Carlos de la Torre, membre de l’associació de directius de relacions laborals, Adirelab. Mancant viatges internacionals, aquests professionals funcionaran com assignats virtuals de les empreses en altres països, als quals se’ls imputarà el servei, afegeix.

Model d’oficina. Les seus corporatives clàssiques s’han quedat obsoletes i es convertiran en espais per a innovar i solucionar situacions de conflicte en els equips, opina Vivian Acosta, sòcia de Talengo. Prodestral és una de les companyies que està transformant tots els seus centres de treball, eliminant llocs fixos, tirant envans per a aixecar zones de cocreación i espais col·laboratius. I abandonant algunes de les seves oficines, perquè l’ocupació de l’espai ha passat del 100% al 60%, segons Martín.

Les empreses tecnològiques i consultores, prossegueix Acosta, estan oferint a les seves plantilles a més la possibilitat de treballar des de centres de negocis i coworkings. “I fan que les companyies que no ho proposen es quedin obsoletes. Veurem una pèrdua de talent per això enguany, ja que hi ha hagut un canvi en les motivacions de la gent per la covid”.

Eines col·laboratives. Les empreses han de definir quina part del treball es realitza en l’oficina i quina part a casa, indica Patricia Santorini, directora general de Cegid Meta 4 Ibèria, i desenvoluparan eines col·laboratives que facin possible aquesta convivència, integrant funcionalitats en aplicacions de comunicació per a la gestió del treball.

“Passarem d’un model de llicències a un altre cloud amb accés des del mòbil”, opina, i s’imposarà l’analítica de persones per a adaptar els sistemes de gestió de plantilles. “Els models predictius de la intel·ligència artificial es traslladaran a la contractació, a l’acompliment i fins i tot als acomiadaments”, manté De la Torre.

“Anem cap a la flexibilitat total, cap als mètodes de mesurament de l’eficàcia i cap a tecnologies molt més col·laboratives”, secunda Joan Pons, conseller delegat de Workmeter, que creu que haurà de generalitzar-se la desconnexió digital per a separar les barrejades vides professionals i personals. “La gestió del temps i l’assistència prendrà una importància central”, coincideix Santorini.

La sostenibilitat s’integra en els equips. “La sostenibilitat serà el trending topic de 2022 en unes empreses que estan modificant la seva cultura empresarial. La pandèmia ha catapultat la sostenibilitat a prioritat global”, sosté Vivian Acosta; ja està en els consells d’administració i ha de baixar enguany als equips directius, a l’estratègia empresarial i als sistemes d’acompliment de les plantilles, els objectius de les quals han d’estar vinculats a ella.

Motivació, benestar i salut. Desapareixeran les polítiques universals de recursos humans, les organitzacions faran vestits a mida de cada empleat per a garantir el benestar laboral i la flexibilitat que demanda. “Serà la manera de concebre la nova manera de treballar”, segons Acosta, “es canviarà la conciliació per una flexibilitat intel·ligent com a mesura crítica per a captar i retenir el talent”. Les companyies posaran molts recursos per a garantir el benestar mental dels seus empleats, en un moment en el qual les depressions afecten a gairebé el 30% de la població espanyola, afegeix. “Hi ha una intensificació de les baixes per depressió, estrès i ansietat vinculades en part a la falta de desconnexió digital, les organitzacions han d’implementar mecanismes per a detectar i evitar aquestes situacions i per a gestionar molt bé la desconnexió digital”, agrega Santorini.
I, atenció, el deure de cura ha de desplegar-se també als domicilis dels treballadors, remarca Carlos de la Torre, que pronostica debat entorn del passaport covid en les empreses, perquè no poden limitar l’entrada als seus treballadors com en l’hostaleria, però sí que estan creant, avança, espais exclusius per a empleats no vacunats en les seves oficines.

Lideratge compartit. Els caps hauran d’acostumar-se a gestionar als seus equips mitjançant la confiança. I això canvia radicalment l’estil de lideratge, que ha de ser positiu i procurar autonomia als treballadors una vegada definits els seus objectius, coincideixen Claver i Santorini, que creuen que en 2022 el director de recursos humans adquirirà un paper crític per tots aquests canvis. “Necessitarem un perfil de persones amb disciplina per a gestionar la llibertat creixent que les empreses donaran als seus empleats”, comparteix el professor Santiago Álvarez de Mon.

Font: El país